QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA SUPERINTENDENCIA DA POLÍCIA FEDERAL NO RIO GRANDE DO NORTE

Valter Solano Vale – Bel. em Administração – Hab em Gestão de Organizações a Faculdade de Natal

M. Sc Carlos Eduardo Cavalcante – Prof. da Faculdade de Natal

83-99798837

Resumo: O presente estudo visou identificar o nível de qualidade de vida dos colaboradores da Policia Federal, Superintendência Natal, a partir do modelo de Trabalho proposto por Hackman e Oldham (1980), o qual justifica-se pela percepção do desenvolvimento da qualidade de vida, pois esta influencia em toda a organização, fazendo com que seus colaboradores sintam-se integrantes da empresa, e posteriormente mais motivados. O estudo teve como tipo de pesquisa o estudo de caso, de classificação descritiva-exploratória, com uma amostragem de 30% do efetivo, quanto à coleta de dados, esta baseou-se em questionário estruturado, e o seu levantamento de dados, utilizou de técnicas do programa Excel, criando-se gráficos para uma melhor ilustração. Depois de realizada esta etapa, conclui-se que a empresa vem atendendo as expectativas dos colaboradores, que fazem uso de sua autonomia, importância para empresa e para as atividades, como também para as pessoas que ajudam, contudo a empresa necessita estar sempre tendo este contato com seus colaboradores, pois assim poderá moldar-se a eles, fazendo com que sintam-se satisfeitos e motivados a realização das tarefas do dia-a-dia.

Palavras-Chave: Hackman e Oldham; Organização; Satisfação.

INTRODUÇÃO

O tema “Qualidade de Vida no Trabalho - QVT” tem se mostrado como uma preocupação crescente por muitas organizações que procuram tornar-se competitivas em tempos globalizados. Não é recente o interesse sobre o assunto que, desde a década de 50, tem sido preocupação de diversos estudiosos como: Trist; Huse e Cummings; dentre outros.

Há algum tempo a QVT deixou de ser associada apenas à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal; migrou para as empresas e vem conquistando força, já que os investimentos nos colaboradores podem ser um fator decisivo na retenção dos talentos; o problema é que algumas organizações não sabem como estruturar uma política sólida e investem em ações que não garantem retorno.

A QVT é a percepção de bem-estar quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de motivação e é possível levar e manter a QVT nas organizações desde que, existam atividades e competências específicas que gerem percepção de bem-estar, associada às evidências de preservação e de desenvolvimento das pessoas durante o trabalho.

A área de RH tem sido muito solicitada para desenvolver os programas de qualidade, pois acredita-se que seja o melhor caminho, incluindo aqui as áreas afins, como as áreas de saúde e segurança, benefícios, comunicação interna, gestão e certificação da qualidade, entre outras. Apesar de ser um tema em evidência, existem empresas que sentem dificuldade em realizar ações voltadas para a qualidade de vida. Por que isso ainda ocorre? Acredita-se que: pode ser que os servidores não tenham conhecimento da importância da QVT; ou que, talvez os servidores não tenham assimilado as informações para um melhor aprimoramento da QVT; ou ainda, que as medidas já implantadas pela empresa não viabilizem as condições do ambiente.

Para análise do presente estudo optou-se pelo estudo de caso e é o circunscrito a uma ou poucas unidades, tem caráter de profundidade e detalhamento, e pode ser realizado através de pesquisa de campo.

Assim, Roesch (1999, p. 123) diz que o estudo de caso não é “um método, mas a escolha de um objeto a ser estudado”.

Quanto à classificação, a pesquisa foi descritiva-exploratória, conforme conceituação de Vergara (2003, p.47) que afirma que “é fundamentalmente motivada pela necessidade de resolver problemas concretos, mais imediato, ou não”.

Ainda, pode-se justificar a afirmação quanto ao caráter descritivo porque visa identificar as necessidades para melhorar a qualidade de vida dos funcionários, a partir das percepções, expectativas e sugestões dos mesmos.

A amostragem foi composta por uma margem de 30% do efetivo dos Policiais Federais da Superintendência Natal.

A amostra do referido estudo foi por conveniência, que entende-se como sendo aquela que é empregada quando se deseja obter informações de maneira rápida e barata. Segundo Gouvêa (1997), uma vez que esse procedimento consiste em simplesmente contatar unidades convenientes da amostragem, é possível recrutar respondentes tais como estudantes em sala de aula, mulheres no shopping, alguns amigos e vizinhos, entre outros. Os autores comentam que este método também pode ser empregado em pré-testes de questionários.

A coleta dos dados foi realizada por meio de questionário que para Roesch (1999, p. 142), “não é apenas um formulário, ou conjunto de questões listadas sem muita reflexão [...] é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”. Composto por perguntas fechadas de múltipla escolha.

Quanto ao tratamento dos dados, após a coleta das informações, eles foram tratados estatisticamente de modo descritivo, retirando-se os percentuais que possibilitarão a análise quantitativa, apoiando-se no que Marconi e Lakatos (2001, p. 109) coloca, “não é complicação do modelo estatístico que conta, mas sim a obtenção dos resultados que a pesquisa se propôs a descobrir”.

As principais medidas estatísticas utilizadas foram: medidas de posição (percentuais); de freqüência (porcentagens) e de dados (série estatística - gráficos).

É neste contexto que este trabalho pretende saber, a partir do modelo de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Hackman e Oldham (1980) qual o nível de qualidade de vida no trabalho dos Policiais Federais da Superintendência Natal?

REFERÊNCIAL TEÓRICO

Neste século, vive-se a preocupação com o binômio indivíduo x trabalho. Nas primeiras décadas desse século a racionalização do trabalho a partir de métodos científicos foi predominante o objetivo era elevar a produtividade, gerando maiores ganhos de capital nas três décadas subseqüente, a preocupação volta-se para o comportamento do indivíduo.

A escolha que norteou o modo de pesquisar, caracterizado como estudo de caso, remete à busca de possíveis compreensões e interpretações acerca de temas emergentes na contemporaneidade. Tal busca acena, desde já, para a relevância social assumida na produção de conhecimento.

As idéias apresentadas, até então, objetivaram dar a conhecer alguns dos alicerces que sustentaram a construção desta pesquisa. Elas pressupõem que a natureza do trabalho e a qualidade de vida no trabalho atuam entrelaçados, agindo um sobre o outro, em termos de produção com intercorrências diretas à produtividade. Além disto, como nos diz França (1996, p. 81), “a qualidade de vida no trabalho deve estar num contexto mais amplo de qualidade total e de gestão.”

A partir de Mayo (1933), fundador da Teoria das Relações Humanas, sabemos que a organização eficiente, por si só, não leva à melhor produção: é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem devidamente descobertas, localizadas e satisfeitas. Entendemos como Relações Humanas, as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Além disso,

Inúmeros trabalhos dentro de uma ótica objetivista têm identificado uma diversidade de variáveis organizacionais contributivas a situações provocadoras de reações psicológicas e psicossomáticas agudas, entre elas: fatores do trabalho em si; do papel exercido dentro da organização e sua relação com outros papéis; questões de carreira; relações interpessoais; de estrutura e de clima organizacional (SPINK, 1992, p. 64).

Não se pode esquecer que as pessoas esperam mais que uma remuneração justa pelo seu trabalho. Na sua equação de eqüidade observamos que, mais que a remuneração,

Elas procuram outros retornos que justifiquem o tempo, a energia e o esforço mental e emocional que dedicam à empresa. A eqüidade requer que a empresa contribua para satisfazer as necessidades de auto-estima, criatividade, crescimento profissional e socialização dos funcionários na mesma medida em que eles contribuem para o alcance dos objetivos da empresa. (DEEPROSE, 1999, p. 69).

Neste sentido, Kaplan e Norton (1997) relatam a respeito da ausência ou escassez de medidas específicas que levem em consideração estes fatores.

Funcionários felizes nem sempre são aqueles que ganham mais, em geral são aqueles que gostam do que fazem e têm reconhecimento pelos resultados alcançados.

Segundo Fernandes (1996, p. 87),

[...] entre tantos outros fatores que são apontados por interferirem na Qualidade de Vida no Trabalho, os mais relevantes foram: realização no trabalho, oportunidade de aprender, informação científica para realizar o trabalho, equipamentos para o trabalho, segurança no emprego e proporções justas na compensação.

Quando Kaplan e Norton (1997) falam sobre a medição do nível de satisfação dos colaboradores, citam como elementos importantes a serem pesquisados o envolvimento nas decisões, o reconhecimento pela realização de um bom trabalho, o acesso a informações suficientes para o bom desempenho da função, o incentivo constante ao uso de criatividade e iniciativa, a qualidade do apoio administrativo e a satisfação geral com a empresa. Funcionários satisfeitos são uma precondição para o aumento da produtividade, da capacidade de resposta, da qualidade e da melhoria do serviço aos clientes.

Ratificando estas afirmações, destaca-se também, Alencar (1996, p. 59) quando cita os fatores que influenciam na expressão da criatividade das pessoas:

[...] no âmbito das organizações, a criatividade depende também em larga escala das características do ambiente interno, como práticas interpessoais, sistemas de normas e valores, presença de incentivos e desafios, que podem estimular ou obstruir a criatividade dos funcionários.

Sabe-se, então que qualquer tentativa de se saber mais a respeito da Qualidade de Vida no Trabalho nos leva a pesquisar a percepção destes fatores pelos trabalhadores; não se explorou outros aspectos, tais como: temperatura ambiente, nível de ruído, nível de esforço físico (FRANÇA, 1996); tampouco outros aspectos gerais como: tabagismo, alcoolismo, estresse, etc.

Existem também aqueles relacionados com o aspecto demográfico, socioeconômico, cultural e político e que, de alguma forma, influenciam as atitudes dos trabalhadores frente ao trabalho. Ou seja, a sua vida no trabalho é afetada pela vida fora da empresa e vice-versa. O interessante seria saber como isto acontece.

Neste trabalho enfocar-se-á a pesquisar, junto aos fatores internos, ou seja, aquilo que pode ser medido e cujas decisões possam ser tomadas no âmago da organização, sem nenhuma interferência externa.

O’toole (1977, p. 54) nos diz que “as pessoas diferem em relação aos aspectos psicológicos e inteligência e, por isso, têm diferentes necessidades em seus trabalhos”.

Apesar destas diferenças, Levering (1997), depois de entrevistar centenas de empregados, percebeu que as características que as pessoas apontavam como importantes numa organização de trabalho convergiam para um grupo de características semelhantes. Empregados de diferentes empresas citavam termos como confiança, orgulho, liberdade, família, ser tratado de maneira justa, poder cometer enganos, como elementos a serem considerados na avaliação da empresa.

Ainda O’toole mostra que ciclos curtos de trabalho, pouca autonomia, controle sobre o ritmo de trabalho e falta de desafios estão relacionados com absenteísmo, rotação de pessoal e greves; levando os trabalhadores a um sentimento de impotência e isolamento.

Temos que pesquisar, portanto, quais os fatores ou dimensões do trabalho que resultariam para o indivíduo numa melhora da qualidade de vida no trabalho.

Desta forma, a definição de alguns fatores como sendo comuns aos empregados e a investigação da percepção em relação a eles. Sentir que se trabalha num ambiente amigo onde se possa conversar informalmente com os colegas sem ter a preocupação de estar sendo vigiado ou, que o presidente ou função afim, carregam suas próprias bandejas e comem nos refeitórios dos empregados, faz com que os empregados se sintam num ambiente de mútuo respeito e consideração.

É fundamental que haja uma cultura de confiança e respeito mútuo dentro da empresa. Se existe respeito mútuo, é possível aprender com as opiniões diferentes das outras pessoas. A confiança é necessária porque assenta as bases de um ambiente no qual todos se consideram vencedores (ADIZES, 1998, p. 39).

Trabalhar num ambiente onde não haja favoritismo ou qualquer tipo de discriminação, também estimula os empregados a ter um nível de competição saudável onde não se destaque a preocupação em serem traídos pelas costas. Num ambiente de trabalho onde a política de interesses pessoais dite as regras, o senso de comunidade e a amizade ficam seriamente comprometidos, chegando à destruição do sentimento de unidade que faria com que todos se sentissem trabalhando para uma causa comum.

Os empregados precisam sentir seus direitos básicos de cidadania respeitados. Eles devem sentir que a empresa leva à sério as suas queixas e atue no sentido de resolvê-las, além de oferecer-lhes a proteção que necessitam. Precisam sentir que são tratados de maneira justa e que podem discordar do seu superior sem medo de represália ou vingança. O verdadeiro compromisso com a justiça pressupõe, inclusive, confrontar a autoridade de um supervisor caso ele tenha sido injusto com algum de seus subordinados. Manter um padrão de justiça que seja perceptível pelos empregados não é nada fácil, diz ainda Levering (1997).

O trabalho é tão importante nas nossas vidas, ele diz, que costumamos usar como identidade pessoal aquilo que temos como ocupação, ou seja, somos aquilo que fazemos. E podemos fazer de modo diferente e ser o diferencial com relação ao jeito de fazer melhor.

O trabalho deve ter significado na vida dos empregados e, para tanto, ele deve ter conhecimento de todo o processo e da importância da sua contribuição neste todo. Ele deve saber de que maneira a parte que produz está relacionada com o produto final. E desta forma, se sentir mais responsável por aquilo que produz. Além disto, o fato de sentir que o seu trabalho têm uma importante contribuição à sociedade, e que ele é feito levando em consideração o cuidado com o meio ambiente, faz o empregado sentir-se importante na sua função. A expressão “vestir a camisa” é ampla no seu significado deixando clara a postura positiva do empregado em relação à empresa e àquilo que nela faz.

O autor considera que os empregados querem sentir-se valorizados como indivíduos. Querem sentir que seus pares e supervisores se interessam pelas suas vidas pessoais. Querem sentir que, num momento difícil a empresa decidirá, num primeiro momento, por outras saídas que não aquela de dispensá-los, ou seja, que a organização também tem um compromisso de lealdade para com eles. Presumese que todos possam desempenhar um papel distinto e valioso, como se todos fizessem parte de uma família e, segundo Levering (1997, p. 72) “dentro de uma organização este sentimento faz mais do que construir o coleguismo. Também ajuda a organização a atingir suas metas de maneira mais eficaz”.

Se os empregados tiverem uma percepção positiva em relação ao fato de serem parceiros, ou colaboradores na organização, estas tenderão a ser mais produtivas e lucrativas.

Ao falar sobre os colaboradores e a qualidade, Juran (1993, p. 48) diz que, “gerentes devem procurar entender as percepções da mão-de-obra e usar essas percepções como dados aos empreendimentos de melhoramento da qualidade proposto”.

Em geral, o que acontece é que o empregado passa a maior parte do seu tempo na empresa, com seus colegas de trabalho e, desta forma, a organização deveria proporcionar a eles a oportunidade de uma agradável convivência. Criar um bom ambiente de trabalho deveria ser uma das metas mais importantes da organização.

Para Levering (1997, p. 76), relata que do ponto de vista de um empregado, um excelente local de trabalho é “aquele em que você confia na pessoa pra quem trabalha, tem orgulho pelo que faz, e gosta das pessoas com quem está trabalhando”.

Além do mais, um empregado motivado, com alto grau de envolvimento, apresentará certamente alto nível de dedicação ao trabalho. Um grande aliado desta motivação é a clareza com que a empresa define e divulga seus sistemas gerenciais; conforme Hammer e Champy (1994), o critério definido para estabelecer a remuneração e os indicadores utilizados para tal, tais como contribuição e desempenho, entre outros, são os principais moldadores dos valores e das crenças dos empregados. Por valores e crenças, dizem eles, entende-se as questões e preocupações que os membros da organização julgam importantes e às quais dão uma atenção significativa.

Como disse Aguiar (1999), a forma pela qual esse conjunto é atendido, determina maiores ou menores níveis de percepção positiva, de forma que, medidas de caráter genérico e impessoal podem ser percebidas de maneira extremamente negativa.

De acordo com Fernandes (1996), deveremos estar atentos aos seguintes aspectos:

à percepção do empregado em relação à sua ocupação na organização;
aos fatores do ambiente de trabalho, tais como, arranjo físico da empresa, equipamentos de proteção individual e coletiva, que, se oferecidos adequadamente, melhorariam a qualidade de vida dos empregados;
aos pontos críticos relativos às formas de organização do trabalho;
à questão do relacionamento entre o empregado e sua função, do empregado e seus pares, do empregado e seus superiores;
ao nível de satisfação do empregado em relação à saúde, moral, compensação e participação; e
à percepção do empregado em relação à imagem social da empresa.

Quando Herzberg (1966) fala sobre a teoria dos fatores higiênicos e motivacionais ele aponta que os fatores higiênicos são: políticas e administração da empresa, supervisão recebida para fazer a tarefa, salário, relações interpessoais e condições de trabalho. Já os fatores motivacionais são: auto-realização na tarefa, reconhecimento quanto à realização da tarefa, autonomia na tarefa (o trabalho em si), responsabilidade em relação à tarefa e evolução profissional. Ele nos mostra que os fatores higiênicos são os causadores das insatisfações no trabalho e, ao contrário, os fatores motivacionais são os responsáveis pelas satisfações.

Os fatores de insatisfação (higiênicos) essencialmente descrevem o meio ambiente e servem basicamente para prevenir a insatisfação no trabalho, tendo um efeito pequeno nas atitudes positivas frente a ele.

Os fatores de satisfação são chamados de motivacionais por serem eficazes na motivação do indivíduo, estimulando-o a melhorar seu desempenho e esforço. Ou seja, com os fatores higiênicos atendidos, a empresa tem apenas a garantia da não insatisfação dos empregados. Para ter a garantia da satisfação dos mesmos é necessário investir nos fatores motivacionais.

Em geral, o objetivo primeiro da organização é o de atender aos fatores higiênicos para não provocar insatisfação no seu quadro de funcionários, mas isto não é suficiente, pois não garante funcionários satisfeitos.

Nos anos 60 a sociedade viveu um período de convulsão social os movimentos reivindicatórios dos trabalhadores norte americanos e a não passividade dos estudantes franceses marcaram esta fase.

Na década de 70 acontece a mudança no enfoque organizacional é nessa década que surge os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no interior da organização utilizando Qualidade de Vida no Trabalho –QVT.

Na década de 80 acontece o salto tecnológico e a conseqüente modernizações das organizações. A automação dos meios de produção e as constantes mudanças políticas, econômicas, sócias e tecnológica fizeram com que essa década fosse a mais dinâmica e estável.

O crescimento acelerado da população mundial, a produção em grande escala estimulada pelo mercado consumidor e o aprimoramento tecnológico produzem grandes mudanças nos processos industriais, inicio do século XVIII.

A hegemonia tecnológica da Inglaterra através das conquistas coloniais e os domínios dos mares, os ingleses tinham o indispensável para ativar suas industrias: o mercado consumidos e o transporte. O liberalismo clássico era a base teórica e filosófica sobre a natureza e o comportamento do homem e como orientação dos processos produtivos. Acumular capital era palavra de ordem entre os donos de fabricas e comerciantes.

E nesse contexto que surgem as primeiras preocupações com a racionalização da produção e com o comportamento do trabalhador. O trabalhador vivia em condições desumanas trabalhando até 18 horas por dia. O trabalhador tinha assim uma vida no trabalho onde suas necessidades básicas não eram consideradas.

No século XIX a eficiência da produção continuou sendo muito questionada a divisão da tarefa, através da especialização sugeria salário proporcional a produção de cada trabalhador.

Como os princípios de Taylor, ou seja, a divisão do trabalho em tarefas simples e previamente definidas a utilização de mãos-de-obra não especializada passou a ser amplamente possível e inviável.

FORD que foi um adepto de taylorismo acreditava que uma das necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador era os aspectos físicos do local de trabalho ele acreditava que as condições essenciais para se conseguir unir o melhor rendimento a melhor humanidade na produção é dispor de acomodações amplas, limpas e devidamente ventiladas.

O taylorismo e o fordismo proporcionaram aos trabalhadores da época melhores condições de trabalho.

A conceituação de Qualidade de Vida no trabalho evoluiu ao longo das pesquisas realizadas nas organizações.

Conforme França (1997, p.80)

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnostico, campanhas, criação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.

Para Walton (apud RODRIGUES, 1994) destaca que “[...] a qualidade de vida tem sido usada como crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico da produtividade e do crescimento econômico”.

Nessa linha faz-se necessário implementação de ações que proporcionem uma efetiva QVT objetivando o bem estar do trabalhador e a conseqüente melhor da produtividade.

Com o intuito de amenizar os conflitos existentes entre o capital e o trabalho, buscando melhorias para a humanização do emprego Vieira e Hasnashiro (apud Vieira, 1996) conceituam QVT como a melhoria das condições no ambiente de trabalho a partir de uma aliança da política de Recursos Humanos com as variáveis comportamentais e organizacionais.

Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos e com contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Por isso que, historicamente exemplificado, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobe os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço de muitos trabalhadores.

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do individuo no trabalho. Entre eles destacamos Elton Mayo (1959), cujas pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos individuos para obtenção das metas orgnizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas organizacionais e estudos efetuados na Westerm Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no inicio dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas.

Merece igualmente crédito o trabalho de Abrahan H. Maslow (1971), que concebeu a hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realizaçao. Douglas McGregor (1980), agrupou todas as idéias relacionadas à indivíduos – o trabalho e as denominou de Teoria X e Teoria Y. Na abordagem moderna da Teoria X autor afirma que a autoridade e o controle cerrado sob os subordinados são ingredientes indispensáveis à função da gerencia e estabeleceu as seguintes proposições sobre o comportamento humano.

1. Todo ser humano tem aversão essencial ao trabalho e o evita sempre que é possível;

2. Devido a aversão do homem pelo trabalho a maioria das pessoas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas de punição para que se esforcem no sentido da consecução dos objetivos organizacionais;

3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidade, tem relativamente pouca ambição e quer garantia acima de tudo;

Através da Teoria Y, McGregor (1980), propõe uma outra forma de ver o individuo no trabalho, cujo objetivo esta em alcançar uma verdadeira conjugação entre as metas do individuo e as da organização, apresenta da seguinte forma:

1. Dispêndio do esforço físico e mental do trabalhador é tão natural como um jogo ou o descanso;

2. O homem esta sempre disposto a se autodirigir a se autocontrolar a serviços objetivos com os quais se compromete;

3. O compromisso com os objetivos é dependente das recompensas associadas a sua consecução;

4. O ser humano comum aprende, sob condições adequadas, não só a aceitar responsabilidades como a procura-las.

Vale mencionar também Frederick Herzberg (1968). As pesquisas desse autor detectaram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho com o trabalho ao conteúdo. Assim, os fatores higiênicos - capazes de produzir insatisfação – compreendem: a política e a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os fatores motivadores – geradores de satisfação – abrangem: realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (FERREIRA apud RODRIGUES, 1999).

Satisfação e motivação são temas muito estudados em diversas áreas. Este tema desperta interesse devido a razoes culturais, funcionais e históricas, segundo Muchinsky (1994).

Kolb (1990) cita que com muita freqüência os administradores hipotetizam sobre os próprios motivos e dos seus empregados de forma simplista. Nesta visão, os empregados seriam motivados por forças externas a eles; bastaria dar-lhes dinheiro e condições de trabalho e eles prontamente responderiam satisfatoriamente.

Entretanto, muito se evoluiu a partir dessa forma simplista de enxergar a motivação e satisfação humana nas organizações, trazendo a tona suas relações com diversas outras variáveis presentes no ambiente de trabalho e, conseqüentemente, relacionadas com a QVT.

Dentre os modelos existentes e os fatores que pretendem mensurar, Walton (apud FERNANDES, 1996) propõe um modelo para analise dos fatores determinados da QVT. Os critérios citados por este modelo incluem oito critérios:

a) Em compensação justa e adequada busca-se obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à equidade interna (comparação com outros colegas) e à equidade externa (mercado de trabalho).

b) Em condições de trabalho mede-se condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.

c) O fator uso e desenvolvimento de capacidades implica o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como esta em voga atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowerment), incentivo a utilização da capacidade plena de cada individuo no desempenho de suas funções e feedbacks constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.

d) Oportunidade de crescimento e segurança abarca as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Nesse fator pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial esta de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados .

e) Essencialmente, em integração social na organização pode-se efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classes social, idade e outras forma de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.

f) Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão (altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).

g) Fator trabalho e o espaço total de vida devem-se encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Todavia, como ver-se-á mais adiante, estar-se muito distante de uma prática minimamente ideal nesse campo.

h) Relevância do trabalho na vida investiga-se a percepção do empregado em relação a imagem da empresa, a responsabilidade social da instituição social na comunidade, a qualidade dos produtos e a prestação dos serviços.

Assim, os fatos citados são essenciais para o desenvolvimento de uma boa e adequada qualidade de vida, e já pode-se perceber esses em todo o campo empresarial.

O modelo de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Westley estabelece que a qualidade de vida nas organizações pode ser avaliada por quatro indicadores:

a) Político – muito relacionado à segurança no emprego, uma vez que a organização, detentora do poder, pode dispensar o individuo. Avalia, portanto, a insegurança;

b) Econômico – diz respeito à forma como os lucros são repartidos, ou seja, se há equidade salarial;

c) Psicológico – refere-se à auto-realização no ambiente de trabalho. Propõe a avaliação do grau de desinteresse com o próprio ser. Portanto, avalia o grau de alienação;

d) Sociológico – relacionado à falta de envolvimento moral com as próprias tarefas. Procura identificar o grau de anomia.

QUADRO 01 - Origens da Qualidade de Vida do Trabalho

NATUREZA DO PROBLEMA	SINTOMA DO PROBLEMA	AÇAO PARA SOLUCIONAR O PROBLEMA	INDICADORES	PROPOSTAS
Econômico(1850)	Injustiça	União dos trabalhadores	Insatisfação Greves	Cooperação Divisão dos lucros Participação nas decisões
Político (1950-1950)	Insegurança	Posições políticas	Insatisfação Greves	Trabalho auto-supervisionado Conselho de trabalhadores Participação nas decisões
Psicológico (1950)	Alienação	Agentes de mudanças	Desinteresse Absenteísmo	Enriquecimento de tarefas
Sociológico	Anomia	Autodesenvolvimento	Ausência de significação do trabalho Absenteísmo e “turnorver”	Métodos sócio-técnicos aplicados aos grupos.

Fonte: Rodrigues, 1994, p.88. Qualidade de Vida no Trabalho.

Fernandes (1996) acrescenta que os modelos já mencionados são suficientes para se avaliar o nível de qualidade de vida nas organizações, podendo, evidentemente, ser incorporados novos fatores determinantes da QVT. Através desses instrumentos, as empresas poderão identificar em suas diversas áreas o grau de condições em que trabalham seus membros.

Conceitos de QVT

Como conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), destaca-se que:

A partir da literatura que trata do assunto, pode se dizer que o conceito da QVT é muito amplo e em virtude disso, observa-se que, por prevalecer uma visão parcial do conceito, os debates sobre o tema têm sido bastante prejudicados. Mesmo assim a QVT tem sido objeto de estudo de várias ciências como: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, administração e engenharia, afirma Knierim (1999, p.36).

Segundo Vieira (1996), autores clássicos como Maslowe Herzberg, investigaram a QVT enquanto fatores motivacionais ligados ao desempenho, e Lippit (1999), baseando-se nestes autores considera que existe qualidade de vida no trabalho quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades pessoais importantes, através da organização em que atuam.

Para Ouelhas e Morgado (1993), a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser entendida como um bem-estar relacionado ao emprego do indivíduo e a extensão em que sua experiência de trabalho é compensadora, satisfatória, despojada de stress e outras conseqüências negativas.

Para Walton (apud VASCONCELOS, 2001), a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico e do crescimento econômico.

Conforme França (apud VASCONCELOS, 2001), a origem do conceito vem da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes.

Já, Albuquerque (apud CORREIA, 2000), define a QTV como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Modelo de Dimensões Básicas da Tarefa de Hackman e Oldham

O estudo aqui apresentado, no que se refere à QVT, usou como base teórica o modelo de Hackman e Oldham (1975), que consideram as características da tarefa do indivíduo como viabilizadoras de satisfação através da criação de estados psicológicos críticos. Relevância Percebida é o primeiro destes estados psicológicos e diz respeito ao grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho como importante e significativo. O segundo estado é a Responsabilidade Percebida pelo trabalhador em relação ao seu trabalho, ou seja, o grau em que se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa. Em terceiro lugar está o estado que diz respeito ao Conhecimento dos Resultados do Trabalho pelo trabalhador, isto é, o grau com que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa. A presença desses estados psicológicos é considerada como um indicador de motivação.

Segundo os autores, as dimensões da tarefa capazes de criar os estados psicológicos críticos acima citados anteriormente são: variedade de habilidades e talentos exigidos na realização da atividade; identidade da tarefa, ou seja, o nível em que é possível na realização da tarefa, identificar o desenvolvimento de um trabalho completo; significado da tarefa, isto é, o grau em que a tarefa influencia a vida ou o trabalho de outras pessoas; autonomia, liberdade do indivíduo de planejar a forma de realização do trabalho; feedback extrínseco decorrente da avaliação do desempenho realizada por terceiros; feedback intrínseco, verificado quando a própria atividade fornece ao indivíduo possibilidade de avaliar seu desempenho e interrelacionamento, que se refere ao contato com pessoas - colegas, clientes, etc. - na realização das atividades do seu cargo.

Esse modelo traz ainda a variável resultados pessoais e de trabalho que se refere à sentimentos decorrentes da realização do trabalho e da geração de resultados. Outra categoria constante do modelo são as satisfações contextuais, que avalia a satisfação com possibilidade de crescimento, supervisão, segurança no trabalho, compensação e ambiente social. Existe ainda a variável necessidade individual de crescimento, relacionando características da tarefa e respostas individuais. Assim, o modelo de diagnóstico desenvolvido por Hackman e Oldham (1975), denominado Job Diagnostic Survey, foi adotado como instrumento básico desta pesquisa.

Os três primeiros fatores - Variedade de Habilidade, Identidade de Tarefa e Significação da Tarefa - de acordo com Hackman e Oldham (1975), contribuem para dar maior importância ao trabalho; a Autonomia faz o trabalhador sentir o crescimento de sua responsabilidade pelo trabalho, enquanto o Feedback proporciona ao trabalhador o conhecimento dos resultados de seu trabalho.

Para elevar o nível dos fatores identificados, propõe cinco formas de atuação, que denominaram de Conceitos Implementadores do Enriquecimento de Cargos, a saber:

1. Tarefas combinadas: consiste no agrupamento sempre que possível de tarefas fracionadas formando módulos de trabalho ampliados horizontalmente, aumentando a Variedade de Habilidades e Identidade de Tarefa; neste sentido, conforme Orlean (1983), a linha de montagem tradicional é substituída pela montagem de todo o produto pela mesma pessoa.

2. Formação de unidades naturais de trabalho: consiste em identificar diferentes tarefas e agrupá-las em módulos significativos numa estrutura lógica, o que induziria à maior Significação da Tarefa e também reforçaria a Identidade da Tarefa. Através destes dois primeiros conceitos, portanto, tarefas curtas seriam agrupadas formando operações, podendo mesmo chegar a constituir uma atividade (4).

3. Estabelecimento de relações diretas com o cliente: consiste em estabelecer comunicações diretas entre o funcionário e os vários clientes externos ou internos de seu serviço, dando a cada cargo um cliente, de maneira que os problemas e as dúvidas são encaminhadas para solução diretamente ao empregado que produziu, o que proporciona Retroação e Autonomia envolvendo ainda maior Variedade de Habilidade.

4. Carga vertical: consiste na integração vertical que enriquece o cargo com a adição de tarefas mais elevadas ou mesmo atividades gerenciais. Através da carga vertical (ampliação vertical) seria obtida uma maior satisfação, pois seria reduzida a distância entre planejamento, execução e controle do trabalho, que passa a ser atribuição do indivíduo, aumentando desta forma a Autonomia.

5. Abertura de canais de retroação (feedback): significa proporcionar uma tarefa que permita informação sobre como a pessoa está realizando o seu trabalho (feedback intrínseco), em vez de depender da gerência, de colegas ou supervisores; ou seja, o próprio trabalhador deve ter possibilidade de aferir o resultado de seu trabalho, o que vai depender do estabelecimento e disseminação de normas e padrões, assim como da disponibilidade de mecanismos de aferição.

ANÁLISE DOS DADOS

A seguir serão expostas as análises dos dados coletados junto aos funcionários da Superintendência Regional no Rio Grande do Norte (SR/DPF/RN).