MOTIVAÇÃO EM UMA UNIDADE MILITAR: RONDA OSTENSIVA COM O APOIO DE MOTOS - ROCAM

Antonio Marcos de Souza Lima – Bel Em Administração – Hab Gestão de Organizações pela Faculdade de Natal

M. Sc Carlos Eduardo Cavalcante – Prof. Da Faculdade de Natal

(83) 99798837

Resumo: Este estudo visa analisar o nível de motivação da Policia Militar da cidade do Natal, na Companhia de Ronda Ostensiva com o Apoio de Motos – ROCAM, a partir do modelo de Maslow (1970), o qual justifica-se para proporcionar aos funcionários maior estímulo para o desenvolvimento de suas funções, e ainda por atender a comunidade que precisa de profissionais extremamente preparados e motivados a atender com segurança e agilidade os serviços prestados. Para tanto, o estudo utilizou-se como metodologia uma pesquisa exploratória-descritiva, contou com uma mostra de 30% do efetivo, que responderam a um questionário com perguntas fechadas. Utilizou-se de teóricos como Chiavenato, Lopes, Carvalho e Nascimento, dentre outros que enfatizaram o referido assunto abordando-o de modo a esclarecer sua importância no dia-a-dia de uma instituição. As análises demonstraram que quanto a fisiologia entendeu-se que o ambiente pode ser considerado como bom, contudo não há a preocupação da empresa com as condições de trabalho, como também do restaurante e da segurança para o desenvolvimento das funções; na segurança, os questionamentos foram insatisfatórios para o desenvolvimento de atividades que satisfação os funcionários; no aspecto social, verificou-se um relacionamento interpessoal satisfatório, contudo não existem eventos de confraternização entre os funcionários; no seguinte, auto-estima, constatou-se que a empresa não oferece o desenvolvimento dessa atividade, pois não faz elogios aos funcionários, e por fim, na auto-realização verificou-se a não existência de progresso dos colaboradores, e também, a falta de treinamentos, o que dificulta o desenvolvimento do trabalho. Assim, conclui-se que os funcionários mostram-se insatisfeitos em relação às condições oferecidas aos mesmos, necessitando que a empresa realize aprimoramentos para atendê-los, fazendo-os sentir-se com maior motivação.

Palavras-Chave: Motivação; Maslow; Satisfação.

INTRODUÇÃO

Sabe-se que a motivação é essencial para toda e qualquer função ou atividade que procura-se desenvolver, dessa forma, entende-se que a motivação é particularmente o maior referencial para uma instituição, pois com seu funcionários motivados poderá manter-se ativa e perseverante em suas conquistas.

A motivação tem recebido uma atenção grande em todas as áreas, já que ligam-se diretamente a gestão de pessoas. A motivação, hoje em dia, tem sido considerada como a principal ferramenta para o alicerce e para toda e qualquer organização e tem sido uma preocupação constante, tanto para as organizações que dela necessitam, como para os teóricos pesquisados.

Diante deste fato, pode-se concluir que através da mesma, as organizações procuram fortalecer-se, de modo a estabelecer no mercado ao qual estão inseridas.

Este projeto tem por finalidade analisar a motivação dos funcionários da ROCAM, identificando as variáveis que lhes permitem alcançar essa motivação. Vale salientar que essa analise será uma forma de identificar os principais problemas que podem vir a causar essa desmotivação, ou ainda, promovê-la.

Com a gestão estratégica a motivação nas empresas passaram a direcionar suas ações ligadas a uma mudança de comportamento, onde o objetivo maior era atingir a plena satisfação dos próprios funcionários que passaram a ser visualizados como o ponto chave, determinando a aceitabilidade da forma como os serviços estão sendo incorporados ao processo de planejamento estratégico.

Dessa forma a pesquisa é viável, já que trata-se de uma abordagem essencialmente importante para toda e qualquer instituição.

Dessa forma, este estudo, faz o seguinte questionamento seguindo o modelo de Maslow (1970): como está o nível de motivação dos membros que compõem a Ronda Ostensiva com o apoio de Moto - ROCAM?

A partir deste questionamento buscará atingir estes objetivos:

· Identificar as necessidades fisiologias dos Policias da ROCAM;

· Analisar a questão da segurança dos funcionários da ROCAM;

· Diagnosticar as necessidades sociais dos policiais militares da ROCAM;

· Analisar as necessidades de auto-estima, para uma melhor desenvoltura dos Policias;

· Identificar as necessidades de auto-realização.

O presente estudo é limitado ao efetivo de Ronda Ostensiva com o Apoio de Motos - ROCAM, para aprofundar os conhecimentos acerca da motivação. E para tanto, foi utilizado como tipo de pesquisa o estudo de caso, já que tem caráter de aprofundamento e detalhamento exclusivo do objeto de estudo.

A pesquisa foi classificada como exploratória-descritiva. Exploratória porque visa obter mais informações, com precisão, sobre o que leva o cliente a retornar a empresa, e qual a significância do percentual de retorno. (MARCONI e LAKATOS, 2001). É descritiva, pois visa reconhecer estratégias para melhora do atendimento às expectativas dos clientes a partir de suas percepções e sugestões.

O universo da pesquisa é composto pelos 170 funcionários da ROCAM.

A amostra é uma parcela contendo um número que represente estaticamente o universo representado. Dessa forma, serão utilizados estudos não probabilísticos, com uma porcentagem de 30% do universo de funcionários da ROCAM, para realização desse estudo.

Neste caso foi uma amostra por conveniência podendo ser facilmente justificada em um estágio exploratório da pesquisa, como uma base para geração de hipóteses e para estudos conclusivos onde o gerente aceita os riscos da imprecisão dos resultados do estudo (GOUVÊA, 1997).

Para o estudo de caso proposto, foram definidos procedimentos e técnicas que permitem facilidade na coleta de dados e informações, resguardando a paciência e o esforço de cada pessoa envolvida, através de um planejamento antecipado de trabalho focado na otimização do tempo e outros recursos envolvidos.

Os dados para o estudo foram obtidos de forma primária, através de instrumentos de coleta de pesquisa, no caso, questionário, o que promoverá uma aproximação com os entrevistados, podendo desta forma haver uma maior interação sobre o objetivo da pesquisa. Segundo Marconi e Lakatos (2001) as vantagens do questionário são: economia de tempo, atinge maior número de pessoas; abrange uma área ampla; economiza pessoal; obtém respostas mais rápidas e precisas; maior liberdade, uniformidade na avaliação, tempo para responder e maior segurança; menos risco de distorção. E quanto às desvantagens, os autores citam: grande número de perguntas sem resposta; dificuldade de compreensão, por parte dos informantes; percentagem pequena de questionários que voltam, e ainda com devolução tardia; não pode ser utilizado em pessoas analfabetas e exige-se um universo homogêneo.

Também foi utilizada a forma secundária de obtenção de dados, que será a coleta através de pesquisa bibliográfica e documental. Nesta será realizada um maior aprofundamento da temática, visando com que os estudos dos teóricos facilitem o entendimento da temática.

Avaliando os objetivos do trabalho e a forma como se realizou, um estudo de caso exploratório e descritivo, e salientando que a interpretação dos dados é o ponto principal da pesquisa, o tratamento dos mesmos foi de natureza quantitativa, através de análise estatística descritiva; sustentados por um trabalho de tabulação eletrônica, desenvolvido com o auxílio de um profissional especializado na área de estatística.

Uma vez feito esse tratamento se realizou a análise e interpretação dos dados, os quais serão apresentados com as relativas conclusões e, finalizadas com as recomendações julgadas necessárias para a efetividade do estudo realizado.

REFERÊNCIAL TEÓRICO

Nos primórdios da Administração filósofos como Sócrates, Platão, e Aristóteles deixaram suas contribuições, para a moderna administração. Outros mais modernos como Francis Bacon(1561-1626) estadista inglês, fundador da Lógica Moderna, René Descartes (1596-1650) filosofo, matemático e físico inglês, fundador da Filosofia Moderna, Thomas Hobbes (1588-1679) desenvolveu a teoria da origem contratualista do Estado, Jean Jacques Rousseau (1712-1778) desenvolveu a teoria do contrato social e Karl Marx (1818-1883) e Frederich Engels (1820-1895) propõem a teoria da origem econômica do Estado. O marxismo foi a primeira ideologia a afirmar o estudo das leis objetivas do desenvolvimento econômico da sociedade, em oposição aos ideais metafísicos.

Com o surgimento da Filosofia Moderna, a Administração deixa de receber contribuições e influências, isso porque o campo filosófico se afasta dos problemas organizacionais.

A administração sofre ainda influencia da Igreja Católica e das organizações militares. James D. Mooney pesquisou a estrutura da Igreja Católica, mostrando a sua organização no tempo, sua hierarquia de autoridade, seu estado-maior e sua coordenação funcional. Esta possui uma organização simples e eficiente, podendo operar mundialmente de forma satisfatória sob o comando do papa. Servindo de exemplo para muitas organizações que procuraram por experiências bem sucedidas, passando a incorporar princípios e normas administrativas utilizadas pela Igreja Católica.

A organização militar influenciou enormemente o desenvolvimento das teorias da Administração ao longo do tempo. A organização linear, o principio da unidade de comando, a escala hierárquica, à centralização do comando e à descentralização da execução, o conceito de hierarquia, o principio da direção, todos esses conceitos partiram da organização militar.

Com o advento da máquina à vapor em 1776, por James Watt (1736-1819) e sua utilização na produção, surge uma nova concepção de trabalho que modificou complemente a estrutura social e comercial da época, provocando profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social, que em um século foram mais efetivas que as ocorridas em um milênio, este período conhecido como Revolução Industrial.

A Revolução Industrial se iniciou na Inglaterra e se alastrou pelo mundo civilizado, dividida em duas épocas, a primeira de 1780 a 1860 conhecida pela utilização do carvão e do ferro e a Segunda de 1860 a 1914 sendo o aço e a eletricidade os carros chefe.

Para a Teoria Geral da Administração a principal conseqüência desses acontecimentos é que a organização da empresa moderna nasceram com a Revolução Industrial, graças a uma multidão de fatores, dentre os quais a ruptura das estruturas corporativas da Idade Média, o avanço tecnológico, graças as aplicações dos progressos científicos à produção, com a descoberta de novas formas de energia e a possibilidade de uma enorme ampliação de mercado e a substituição do tipo artesanal por um tipo industrial de produção.

A administração começou a nascer como corpo independente de conhecimentos na Europa do século XVIII, durante a Revolução Industrial. Naquela época pequenas empresas começaram a por em prática conceitos que se tornariam universais nos séculos seguintes. Muitos pesquisadores e estudiosos participaram desse processo entre eles:

Frederick Fayol – Administração cientifica – em 1903 apresenta quatro princípios para se administrar.

O objetivo da boa administração era pagar altos salários e ter baixos custos de produção.

Com esse objetivo, a administração deveria aplicar métodos de pesquisa para determinar a melhor maneira de executar tarefas.

Os empregados deveriam ser cientificamente selecionados e treinados, de maneira que as pessoas e as tarefas fossem compatíveis.

Deveria haver uma atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e os trabalhadores, para garantir um ambiente psicologicamente favorável à aplicação desses princípios. (MAXIMIANO,2000 p.56)

Henry Ford – Linha de montagem – fundador da Ford Motor Company e criador da linha de montagem, dinamizando a produção artesanal da época, produção que era custosa e demorada. Aplicou na fabrica de automóveis dois princípios fundamentais na produção em massa:

O primeiro principio é a divisão do trabalho(...) O processo de fabricar um produto é dividido em partes. Cada pessoa e grupo de pessoas, num sistema de produção em massa, tem uma tarefa fixa, que consiste em fabricar ou montar uma das partes. A divisão do trabalho tem como resultado a especialização do trabalhador: ele sabe realizar apenas a tarefa fixa que lhe foi designada.

O segundo princÍpio é a fabricação de peças e componentes padronizados e intercambiáveis. Cada peça ou componente pode ser montado em qualquer sistema ou produto final. Nenhum produto, peça ou componente é fabricado para um produto final especifico.

(MAXIMIANO,2000 p.57).

O sistema de organização industrial criado por Ford acabou se tornando universal. Não há empresa industrial que não se utilize de algum processo produtivo, muitos conceitos surgiram após Ford, mas os princípios criados por ele são perenes.

Henri Fayol – Processo de Administração - foi diretor de uma empresa de mineração em 1888, quando se aposentou em1918 a empresa antes a beira da falência, havia se tornado uma empresa sólida, ele atribuiu o sucesso a um sistema de administrar dividido em três partes:

· A administração é uma função distinta das demais funções, como finanças, produção e distribuição.

· A administração é um processo de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.

· O sistema de administração pode ser criado e aprendido.

(MAXIMIANO,2000 p.60).

Fayol defendia que a administração é uma atividade comum a todas as esferas da vida humana (família, negócios, governo), pois estes sempre exigem um grau de planejamento, organização, comando, coordenação e controle. Foi ele o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser vista como uma função separa das demais funções da empresa.

Max Weber – Teoria da Burocracia – cientista social e jurista alemão. Max descreveu as organizações como maquinas totalmente impessoais, que funcionam de acordo com regras que ele chamou de irracionais – regras que dependem de lógica e não de interesses pessoais.

Nas proposições de Taylor, Fayol, Ford e Weber, a preocupação básica é o desempenho dos recursos e processos, de uma tarefa ou de toda a empresa. As pessoas não são negligenciadas. No entanto, são consideradas primariamente como recursos de produção. No inicio do século XX, essas preposições dos integrantes da escola clássica eram um reflexo da orientação que vinha da Revolução Industrial. A prioridade era a eficiência da produção, naquele momento de expansão industrial, quando o importante era aproveitar as oportunidades do mercado.

A abordagem humanística ocorre com o surgimento da Teoria das Relações humanas nos Estados Unidos, a partir da década de 30 e se tornou possível principalmente em função do desenvolvimento da psicologia, voltada para a análise do trabalho e adaptação ao trabalho e a adaptação do trabalho ao trabalhador. Na primeira existe o aspecto meramente produtivo na segunda a atenção voltasse para aspectos individuais e sociais do trabalho.

Assim a Teoria das Relações Humanas surge para corrigir a forte tendência a desumanizarão do trabalho, decorrentes de métodos rigorosos, científicos e precisos, aos quais os trabalhadores eram obrigados a se submeter.

As origens da Teoria das Relações Humanas partem da necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando –se dos conceitos da Teoria Clássica e adequando aos novos padrões de vida. O desenvolvimento das ciências sociais, com importância maior para a psicologia e a sociologia, que mostraram a inadequação dos princípios da Teoria Clássica. As idéias da filosofia de John Dewey e da Psicologia dinâmica de Kurt Lewin, estes foram peças primordiais para a Teoria das Relações Humanas e as conclusões da Experiência de Hawthorne desenvolvida entre 1927 e 1932, esta estudou a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho na fábrica da Western Eletric Company. A conclusão permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas.

Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova linguagem que passa a dominar o repertorio administrativo, motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc.

A Administração Cientifica de Taylor e de seus seguidores baseava-se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho.

A compreensão da motivação exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais. ”A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades”.(CHIAVENATO, 1983).

As três necessidades básicas são as chamadas necessidades vitais, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas, estas exigem satisfação periódicas e cíclicas. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. As necessidades psicológicas são exclusivas do homem, estas são raramente satisfeitas em sua plenitude. As necessidades de auto-realização são produtos da educação e da cultura e também elas, com as necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentes sofisticadas.

No decorrer da Teoria das Relações Humanas, verificamos que o homem é considerado um animal complexo dotado de necessidades complexas e diferenciadas. Estas orientam e dinamizam o comportamento humano em direção a certos objetivos pessoais. Assim que uma necessidade é suprida logo outra surgirá, num ciclo sem fim, então o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como importante ferramenta para melhorar a qualidade de vida nas organizações.

Stagner (1909) aborda a questão entre a organização industrial e o sindicato. Autor do livro Aspectos psicológicos de conflitos industriais: motivação. Para Ross o conflito na industria é um problema de percepção. Uma vez que a organização é um ‘grupo social’, além de ser um fenômeno econômico, pressupõe que todo ato humano organizado é motivado, ou seja, pela percepção para a satisfação das necessidades.

Abaham Maslow, psicólogo e consultor americano em sua teoria das necessidades, afirma que as necessidades estão dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e influência, para melhor visualizar, essas foram pensadas como uma pirâmide, na base as necessidades mais baixas (as fisiológicas) e no topo as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realização). São cinco as necessidades básicas dos indivíduos:

1. Fisiológicas ou biológicas exigem satisfação constante, são responsáveis pela manutenção da vida, são elas alimento, repouso, abrigo e sexo.

2. Segurança são aquelas que se projetam quando as necessidades biológicas estão relativamente satisfeitas, necessidade contra perigo, doença, incerteza, desemprego e roubo, neste nível o desejo de estabilidade, são de grande importância na vida organizacional dos indivíduos.

3. Sociais surgem quando as necessidades mais básicas foram satisfeitas, estas estão relacionadas ao lado emocional, como relacionamento, aceitação, amizade, afeição, compreensão e consideração.

4. Estima são relacionadas a maneira com as pessoas de vêem e se avaliam, envolve auto-apreciação, autoconfiança, auto-avaliação e auto-estima. Essas necessidades conduzem a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, orgulho, reconhecimento, admiração, progresso e prestígios.

5. Auto-realização constituem as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia.

As expectativas, ou seja, os motivos individuais, que podem ser dinheiro, segurança, aceitação social, reconhecimento ou ate mesmo a combinação de vários desejos são fatores motivacionais, assim como as recompensas, ou seja, a relação entre a produtividade e o alcance do objetivo.

A Teoria dos Dois Fatores de Frederich Herzberg foi formulada para melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para Herzberg são dois os fatores que orientam o comportamento das pessoas.

Os fatores higiênicos ou fatores intrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Com essas condições são administrativas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores são: salários, benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebam de seus superiores.

Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização e dependem das tarefas que o individuo realiza no trabalho. (CHIAVENATO, 1983, p.370).

Segundo Herzberg os efeitos dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas é muito mais profundo e estável. O oposto da satisfação profissional não seria a insatisfação, mais sim nenhuma satisfação e, da mesma forma, o oposto da insatisfação profissional e não a satisfação (HERZBERG, 1973).

Existem pontos de concordância entre as Teorias de Maslow e Herzberg, que podem ser mostradas num quadro mais amplo e rico sobre o comportamento humano. Os fatores higiênicos de Herzberg se referem às necessidades primárias de Maslow (necessidades fisiológicas e necessidades de segurança, principalmente, incluindo algumas necessidades sociais), enquanto os fatores motivacionais se referem às chamadas necessidades secundárias (necessidades de estima e auto-realização).

A teoria de David McClelland esta relacionada com os conceitos de necessidades aprendidas e necessidades adquiridas culturalmente. McClelland elenca três motivos na dinâmica de comportamento humano:

a) necessidade de realização (inovadora) – é a necessidade de êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência;

b) necessidade de afiliação (protetora) – é a necessidade de relacionamento caloroso, cordial e afetuoso com os outros indivíduos;

c) necessidades de poder – é a necessidade burocrática de controlar ou influenciar outras pessoas.

Para McClelland as necessidades humanas não são permanentes nem fixas, mas são resultado das experiências da infância; essas necessidades de ser desenvolvidas durante a fase adulta. As principais necessidades apreendidas são as de realização, de aflição e de poder. (PARK, 2002).

Douglas McGregor, famoso autor behaviorista, comparou dois estilos opostos e antagônicos de administrar, de um lado um estilo baseado na teoria tradicional, exclusivamente mecanicista e pragmática – Teoria X e de outro, um estilo baseado nas concepções do comportamento humano – Teoria Y.

A Teoria X se baseia na administração tradicional – Clássica em que o homem é indolente e preguiçoso por natureza, evita o trabalho ou trabalho apenas pela recompensa salarial, não gosta de ter responsabilidades e não tem ambição, é fundamentalmente egocêntrico, resistente à mudança, é incapaz de autocontrole e autodisciplina. Partindo dessas concepções a respeito da natureza humana, a Teoria X, reflete um estilo administrativo rígido, duro e autocrático e que limita-se a fazer as pessoas trabalharem dentro de certos esquemas e padrões organizados, planejados e baseados nos objetivos da organização, ou seja, a Teoria X se fundamenta em uma série de pressuposições errôneas acerca do comportamento humano e apregoa um estilo de administração onde a fiscalização e o controle externo rígido constituem mecanismos para neutralizar a desconfiança da empresa quanto às pessoas que nela trabalham, já que, por sua natureza, as pessoas são indolentes, preguiçosas, fogem da responsabilidade e somente trabalham quando recebem uma recompensa econômica.

Com isso o salário passa a ser o único estímulo válido na teoria X. Contrapondo a tudo isso temos a Teoria Y, onde administrar é um processo de criar oportunidades, segundo a Teoria Y as condições postas pela Teoria X e que condicionaram as pessoas a tarefas superespecializadas e bitoladas, armarando-as a empregos limitados e mecanizados por métodos e processos de trabalho rígido e mecanísticos, que não utilizam a capacidade das pessoas, desencorajam a iniciativa e a aceitação da responsabilidade, desenvolvem a passividade e tiram todo o significado psicológico do trabalho.

A Teoria X considera os seguintes aspectos:

è A administração é responsável pela organização dos recursos da empresa (dinheiro, materiais, equipamentos e pessoas) no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos.

è A administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, incentiva-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da empresa.

è Sem esta intervenção ativo por parte da direção, as pessoas, portanto devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas, e controladas: as suas atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos objetivos e necessidades da empresa.

èComo as pessoas são primariamente motivadas por que a organização pretende que elas façam, independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais.

A Teoria Y é moderna, aberta e dinâmica, extremamente democrático, através do qual administrar é um processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar orientação quanto a objetivos. A Teoria Y trabalha com a concepção de que o homem não tem desprazer em trabalhar, o trabalho é algo tão natural quanto jogar ou descansar. As pessoas não são passivas ou resistentes as necessidades da empresa, as pessoas tem motivação básica, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades, possuem ainda grande capacidade de criatividade e de imaginação.

A Teoria Y dispõe de um estilo de administração participativo e democrático, baseados em valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é uma administração através de controles externos impostos ao individuo, a Teoria Y é uma administração por objetivos que realça a iniciativa individual. (CHIAVENATO, 1983).

Os policiais que fazem parte do efetivo da ROCAM usufruem de um fator motivacional criado pelo então Governador do Estado Garibaldi Alves Filho, a Diária Operacional, esta é uma ajuda financeira que é paga ao policial por seis horas de trabalho, quando estando de folga do serviço, sendo limitada a quinze por mês. Esse benefício tem dois pontos positivos: oferece ao policial uma renda mensal de R$ 300,00 (TREZENTOS REAIS) e aumenta o número de policiais nas ruas. O ponto negativo é que as Diárias Operacionais são em número limitado, ou seja, nem todos podem tirar as quinze por mês.

Para Blanchard e Hersey o comportamento orienta-se basicamente para a consecução de objetivos. A necessidade financeira é o maior impulsionador da motivação para se buscar as Diárias Operacionais. Sigmund Freud acreditava que as pessoas nem sempre sabem quais são suas necessidades, ou seja, boa parte do comportamento humano é definido por motivos ou necessidades subconscientes. A motivação das pessoas dependem da intensidade dos seus motivos, estes são os porquês do comportamento, em resumo o que impulsiona a ação de um indivíduo são as motivos e a necessidade.

Motivação, desempenho e satisfação no trabalho

Para que uma organização funcione em certo nível de comprometimento, faz-se necessário a utilização de mecanismos de motivação e desempenho para que haja satisfação no trabalho desenvolvido.

Assim, Stoner e Freeman (1999) define motivação como fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um individuo.

Quanto às primeiras teorias motivacionais, Chiavenato (1999) destacar como modelos: a tradicional, a de relações humanas e a que trata dos recursos humanos.

A primeira, a tradicional, associa-se a Taylor e à administração científica, que fundamenta-se em realizar tarefas mais eficientes garantindo incentivos salariais, mas não realizou-se de tal maneira surgindo a necessidade de ter trabalhadores para tarefas específicas. Quanto ao das relações humanas, seguia os fundamentos de Mayo e outros pesquisadores que discutiam sobre o tédio e a repetitividade de algumas tarefas, que findavam por reduzir a motivação. E por fim, o modelo dos recursos humanos era baseado nas teorias de McGregor em criar um modelo sofisticado de manipular os empregados, ou seja, concentrava-se na simplificação da motivação em apenas um fator, como o dinheiro ou as relações humanas.

Assim as teorias de motivação, enfatizam as necessidades internas do individuo. Pode-se destacar a teoria de Maslow, que afirma que todo estudo motivacional deve satisfazer todas as necessidades, que podem ser escalonadas numa hierarquia, como necessidades de auto-realização, de estima, de participação, de segurança e estabilidade, e fisiológicas.

Assim, através de tais necessidades o individuo encontrar-se-á motivado para realização de suas tarefas, e satisfazer a empresa e o seu próprio ego.

Como motivar quem perdeu o interesse no trabalho?

Ressuscitar é mais difícil do que nascer. Recuperar o nível de empenho, dedicação e compromisso no trabalho de quem já foi um excelente profissional é um dos mais delicados desafios gerenciais.

Cedo ou tarde o avaliador se defronta com um avaliado que já há algum tempo vai na onda da aceitabilidade, executa apenas o necessário para continuar integrando a folha de pagamentos. Muitas vezes pode ter sido até um empregado de desempenho excelente, mas que, por diferentes motivos, perdeu o interesse no que faz.

Infelizmente, esses empregados não são apenas um peso morto inserido na força de trabalho, mas também significam desperdício inútil de recursos. Com o potencial, competências e experiências de que dispõem, são pessoas que deveriam estar oferecendo importantes contribuições à organização a que pertencem, mas se tornam verdadeiras sanguessugas de seus colegas, dissipadores perdulários da energia e dos recursos organizacionais.

Muitas são as origens desses desvios no desempenho funcional. Por certo, você pode considerar que o que agora fazem não mais lhes agrega significado e desafio, enseja autonomia, perspectivas de crescimento e progresso, sentimento de auto-realização no trabalho. Pode ser também que o empregado esteja apenas em busca de um pouco mais de atenção de seu supervisor, que ignora por completo os subordinados que realizam um bom trabalho.

Talvez o empregado não mais apresente o desempenho de outrora porque não veja perspectivas à sua frente, sem possibilidades de promoções ou aumentos por mérito, ressentindo-se da falta de incentivos materiais concretos ou simbólicos, psicológicos, que motivem o seu comportamento. E até pode ser que a perda do interesse no trabalho decorra da falta de sentido e de responsabilidade do próprio trabalho, que não possibilita a quem o executa satisfação e orgulho.

Considere, dentre muitos outros, as seguintes ações para melhorar o desempenho de empregados que inadvertidamente perderam o interesse no que fazem:

- Feedback - Usualmente o mais simples e poderoso remédio para recuperar o desempenho consiste em fazer o empregado compreender o quanto você e a organização o estimam, respeitam e apreciam o bom trabalho que ele sempre realizou. Às vezes uma mera massagem no ego, desde que sincera e genuína, pode ser tão importante quanto um aumento de salário ou uma promoção. Dê um pouco mais de atenção aos que reduzem a qualidade ou a quantidade do que fazem. Faça-os saber a importância que têm para a organização. Seja especialmente atento para reconhecer e elogiar um trabalho bem feito. Muitas vezes, esses problemas de desempenho se originam depois de o empregado não ter sido sequer notado pela execução de algo especial.

- Perspectivas de Progresso - O empregado pode ter estagnado no exercício de suas funções, tornado-se obsoleto. Estimule-o a se reciclar, a aprender e a incorporar novas competências, a examinar e identificar novas formas e métodos de fazer melhor o que já faz bem, a enriquecer e ampliar os seus horizontes e a visão do que realiza no cotidiano.

- Rodízio Funcional - Mesmo que uma completa mudança de atribuições e posições nos processos de trabalho de sua equipe não seja factível, geralmente você conseguirá transferir temporariamente alguns empregados para novas áreas. Quando retornarem às funções anteriores, não só estarão mais arejados pela aquisição de novas vivências como poderão agregar eventualmente o que vivenciaram no desempenho das antigas atribuições.

- Autodireção e autocontrole - Teoricamente um bom empregado necessita cada vez menos de orientação e supervisão à medida que amplia a sua maturidade no que faz. Supervisioná-lo através de um controle direto certamente esgota a sua iniciativa, autonomia e criatividade. Uma maneira adequada de reacender o seu entusiasmo é deixá-lo crescentemente à vontade para fixar os seus próprios objetivos, programar o seu trabalho e acompanhar o seu desempenho. Autodireção e autocontrole proporcionam inúmeras vantagens, dentre elas a de redespertar o interesse do empregado no trabalho e a de estimulá-lo a buscar formas e processos melhores de desincumbir-se de suas atribuições, além de reduzir o volume de trabalho direto da supervisão.

Motivos e Fatores Motivacionais

Após conhecer as principais teorias de motivação, fica mais fácil entender que não existem critérios seguros de avaliação para que se torne um ambiente organizacional mais motivado. Cada vez mais se percebe que a felicidade motivacional é função de uma árdua e profunda luta de cada um e que não há ninguém que possua um molde especial no qual se possa cunhá-la a granel. (BERGAMINI, 1999)

Murray afirma que um motivo se divide em dois componentes, o impulso e o objetivo. Aplicando-se estas observações para a organização, pode-se dizer que a motivação está relacionada com a busca da autorealização (objetivos) e os caminhos percorridos para se chegar às metas subjetivamente pré-estabelecidas pelo indivíduo (impulso). Esse impulso pode ser influenciado pelo ambiente externo, mas não deixará de ser parte de uma estrutura interna do indivíduo.

A inexistência de critérios para motivar determinado grupo está relacionada à subjetividade na busca de caminhos para a auto-realização. Os indivíduos dentro dos grupos são diferentes, com expectativas particulares de vida, sendo assim, é possível concluir que a motivação está relacionada com os valores e desejos baseados no comportamento de cada indivíduo.

Nesse passo, a motivação relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano e com o seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social (LOPES, 1998).

Assim, percebe-se que é de suma importância para a motivação a existência de uma variedade de incentivos que apelem para as necessidades e desejos individuais dos funcionários, devendo ser abrangentes e sistemáticos, isto é, deve atingir a todos na organização, de modo que tenha sempre o maior interesse em aprimorar a qualidade de seus serviços.

Admitindo-se, portanto, que a motivação vem de dentro de cada pessoa, e levando em conta que as pessoas são diferentes umas das outras, cabe aos administradores atuar como agentes facilitadores da interação do indivíduo com a organização, proporcionando um ambiente favorável, ainda que isto não garanta maior ou menor motivação. Entretanto, uma coisa é certa, se não existir qualquer estímulo certamente não haverá motivação.

Lopes (1998) salienta que de qualquer forma é imperativo considerar os motivos, isto é, os impulsos ou estímulos que dinamizam a ação humana, os quais podem ser qualificados em primários, gerais e secundários:

Os motivos primários são os fisiológicos e não aprendidos, como a fome, sede, sono, dor, relações sexuais, etc., os gerais são motivos não aprendidos e sem base fisiológica, como a capacidade, curiosidade, manipulação e atividade e afeto e, os secundários são os motivos não fisiológicos e aprendidos, como poder (superioridade), realização (potencial criativo do ser humano), afiliação (associação), segurança (psicológica diante das preocupações da vida), status (prestígio pessoal, social e profissional) e dinheiro (mediante o qual muitos dos outros motivos são concretizados).

Kurt Lewin realizou, em 1935, pesquisas sobre o comportamento social dos indivíduos e o seu papel na motivação. Como resultado desta pesquisa elaborou a Teoria do Campo, que assegura que o comportamento humano é influenciado por fatos e eventos existentes em determinada situação. Esses fatos e eventos têm a característica de um campo dinâmico de forças, em que interrelacionam-se entre si, influenciando e sendo influenciados mutuamente. Esse campo dinâmico produz o chamado campo psicológico que é caracterizado pelo padrão das percepções de um indivíduo e que se ajusta a sua maneira de ver e perceber o ambiente ao seu redor. O comportamento humano neste modelo é resultado da interação entre a pessoa e seu meio ambiente. (CHIAVENATO, 2000).

Assim, na expectativa de se tentar conseguir empregados motivados dentro da organização, há que se considerar o que os diversos autores afirmaram em relação à importância dos fatores motivacionais.

Conhecer a importância dos fatores motivacionais é fundamental para os dirigentes da instituição. Deste modo, considerando a literatura pesquisada, conclui-se que os fatores motivacionais estão relacionados com determinados valores estabelecidos pelo servidor. Neste caso é papel fundamental da administração, criar mecanismos para envolver seus servidores para que busquem almejar os fatores de maior repercussão motivacional, e que estes fatores sejam possíveis de alcançar.

ANÁLISE DOS DADOS

Neste capítulo serão apresentadas as análises dos dados, obtidos juntos aos funcionários da ROCAM, com o intuito de esclarecer se as técnicas de RH utilizadas pela empresa satisfazem os referidos funcionários.